Recht

Juristische Aspekte der Videoüberwachung

Bei der Videoüberwachung drohen für die Betroffenen intensivste Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht. Dennoch kommen nur wenige Unternehmen ganz ohne den Schutz durch Kameras auf ihrem Gelände aus. Für den IT-Verantwortlichen bedeutet dies, zwischen den Rechten der Mitarbeiter und dem Sicherheitsbedürfnis des Unternehmens abzuwägen. Doch die Rechtslage ist dabei alles andere als klar.
Für den Einsatz von Videoüberwachung gelten enge Grenzen.
Das Gesetz regelt in § 6 b BDSG nur die öffentliche Videoüberwachung und auch diese nur sehr allgemein und mit vagen und auslegungsbedürftigen Begriffen: “Wahrnehmung berechtigter Interessen” oder “schutzwürdige Interessen der Betroffenen”. Die verdeckte Videoüberwachung und das Filmen am Arbeitsplatz werden nicht ausdrücklich geregelt. Hintergrund ist, dass der Bereich Videoüberwachung ein Musterbeispiel der gesetzlich geregelten “Interessensabwägung” ist. Es soll keine klaren Vorgaben im Gesetz geben, da immer im Einzelfall entschieden werden soll, welche Interessen Vorrang haben und ob das konkrete Verfahren diese Interessen berücksichtigt. Plant ein Unternehmen den Einsatz einer Videoüberwachung, ist es daher wichtig, erst einmal die Interessenslage und die einzelnen Begriffe zu klären.

Persönlichkeitsrecht versus Eigentumsrecht
Das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen ist im Grundgesetz verankert und schützt das eigene Bild und das Recht, über dessen Benutzung zu bestimmen. Durch Videoüberwachung im Unternehmen, auch solche zum Diebstahlschutz, besteht die latente Gefahr einer dauerhaften Mitarbeiterüberwachung. Zudem haben die Aufgenommenen (Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten) oft keine Kenntnis von den Aufnahmen und können nicht kontrollieren, was mit ihren Bildern geschieht. Andererseits ist es dem Unternehmen nicht zu verbieten, sein Eigentum und seine Betriebsgelände mittels Videoüberwachung zu schützen – notfalls auch ohne Wissen der eigenen Mitarbeiter. Denn der Arbeitsort ist kein Privatraum und das Recht am Eigentum seitens des Unternehmens ist ebenfalls, wie das Persönlichkeitsrecht, durch das Grundgesetz geschützt. Die Rechtsprechung hat in den vergangenen Jahren versucht, ein System zu erarbeiten, um zwischen den Interessen einen angemessenen Ausgleich zu finden.

Allgemein gilt, dass bei einer geplanten Videoüberwachung die “Interessen der Betroffenen nicht überwiegen” dürfen. Dies bedeutet in der Praxis, eine Videoüberwachung ist dann unzulässig, wenn “Anhaltspunkte für ein Überwiegen der privaten Interessen nicht ausgeräumt sind” (OVG Münster vom 08.05.2009 - 16 A 3375/07). Zwar fällt die Abwägung im Normalfall oft zugunsten der Unternehmen aus. Allerdings gilt: Je intensiver die konkrete Überwachungsmaßnahme ist, desto schutzwürdiger sind die Interessen der betroffenen Personen. Bei der Bewertung einer konkreten Videoüberwachung muss zudem unterschieden werden zwischen Art der Videoüberwachung und dem Verfahren. Je nachdem, wie das Verfahren ausgestaltet ist, kann sich die Bewertung ändern.

Wichtig ist, wo Video zum Einsatz kommt
Öffentlich zugänglich sind Räume, wenn sie von jedermann genutzt oder betreten werden können. Das sind typischerweise auch Räume, die in Privateigentum stehen und die Nutzung an Bedingungen geknüpft wird, etwa Verkaufsräume oder Diskotheken. Das Gesetz lässt eine Videoüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen bereits dann zu, wenn sie der “Wahrnehmung des Hausrechtes” oder einem anderen “berechtigten Interesse” dient, etwa der Verhinderung von Diebstahl. Hier hat das Unternehmen einen weiten Gestaltungsspielraum, ausreichend kann bereits eine abstrakte Gefährdungslage sein. Sind etwa wegen der Art der Waren wie Schmuck oder der Bereiche (Lager, Außengelände) Schäden zu erwarten, muss das Unternehmen nicht erst einen Schaden abwarten. Wichtig ist jedoch, dass der Zweck vorab festgelegt und dokumentiert wird, um dies bei einer Kontrolle durch den Datenschutzbeauftragen oder der Aufsichtsbehörden nachvollziehbar zu machen.

Als nicht-öffentlich gelten Räume, die nur von einem bestimmten Personenkreis betreten werden dürfen. Typischerweise sind Verkaufsräume öffentlich; Werksgelände, Lager und Personalräume aber nicht-öffentlich, auch wenn Besucher und Lieferanten das Werksgelände betreten. Denn auch wenn die konkreten Besucher unbekannt sind, haben sie immer eine gewisse definierte Beziehung zum Unternehmen. Die Allgemeinheit hat hier keinen Zugang. Die Zulässigkeit einer Videoüberwachung von Beschäftigten in nicht-öffentlichen Räumen ist nicht explizit geregelt. Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG ist sie aber zulässig, wenn sie für die “Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.”

Die Zulässigkeit bemisst sich auch hier nach einer Abwägung der Interessen, wobei eine Überwachung des Arbeitsplatzes wegen des “ Anpassungsdrucks” aber für die betroffenen Mitarbeiter oft schwerer wiegt. Eine Videoüberwachung in Bereichen, die überwiegend der privaten Lebensgestaltung der Beschäftigten dienen (Sozialbereich), ist dagegen grundsätzlich unzulässig. Dies gilt insbesondere für WC-, Sanitär-, Umkleide- und Schlafräume. Arbeitnehmer sollten in diesen Räumen vor jeglicher Überwachung durch den Arbeitgeber geschützt sein; der Schutz der Intimsphäre wird in der Regel überwiegen.

Offene und heimliche Videoüberwachung
Die offene Videoüberwachung wird bewusst auch zur Abschreckung eingesetzt, mit dem Betriebsrat abgestimmt und offen durch Hinweisschilder ausgewiesen. Die heimliche Videoüberwachung erfolgt dagegen meist kurzfristig und anlassbezogen, etwa bei aktuellem Diebstahlverdacht, um den Täter auf frischer Tat zu ertappen. Hier würde ein Hinweis auf die Überwachung den Täter abschrecken und die Aufklärung der Straftat erschweren. Teilweise wird vertreten, dass die heimliche Videoüberwachung generell unzulässig sein soll. Auch der Gesetzesentwurf zur Änderung des Beschäftigtendatenschutzes sieht dies vor.

Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 21.6.2012, 2 AZR 153/11) klargestellt, dass in Ausnahmefällen auch eine heimliche Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig sein kann. Allerdings sind die Anforderungen für eine heimliche Videoüberwachung sehr hoch: 1.Es muss ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers vorliegen, 2.Weniger einschneidende Mittel müssen ausgeschöpft sein und 3.Die Videoüberwachung darf als einziges Mittel verbleiben und die Videoüberwachung darf insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.

Erforderlichkeit mit unscharfen Grenzen
Sind Zweck und die beteiligten Interessen geklärt, muss der Verantwortliche in der Praxis noch das Verfahren an die konkreten Anforderungen im Unternehmen anpassen. Wie beim Datenschutz allgemein gilt auch bei der Videoüberwachung das Prinzip der Erforderlichkeit. Das bedeutet: Immer dann, wenn der Zweck der Überwachung auf gleiche Weise durch ein milderes Mittel erreicht werden kann, ist erst einmal diese Mittel auszuschöpfen. Lässt sich ein Diebstahl etwa dadurch verhindern, dass ein neues Schloss eingebaut wird, darf das Unternehmen die Mitarbeiter nicht flächendeckend zur Abschreckung mit Kameras überwachen. Allerdings hat der Unternehmer hier einen weiten Ermessensspielraum. Denn wer bestimmt, welche Mittel im Einzelfall gleich gut geeignet sind? Zudem ist eine Videoüberwachung oft die günstigere Alternative, was bei der Bewertung nicht außer Acht gelassen werden darf.

Ausgestaltung der Videoüberwachung
Im Datenschutz gilt stets das Prinzip der Datensparsamkeit mit dem Ziel, unnötige Datenerhebung zu vermeiden. Nicht nur das Ob sondern auch das Wie, also die genaue Ausgestaltung, sind maßgeblich, insbesondere Dauer, räumlicher Umfang und die technische Ausgestaltung. Oft geht es gar nicht darum, die Identität einzelner Personen zu ermitteln, sondern nur Bereiche zu überwachen. Hier reicht es als milderes Mittel aus, etwa eine geringere Auflösung zu wählen. Dann besteht zwar ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht (Überwachungsdruck), die Auswertung der Aufnahmen selbst ist aber datenschutzneutral, da keine Personen erkennbar sind.

Soll nur ein kleiner Bereich überwacht werden, ist auch nur dieser ins Blickfeld der Kamera zu nehmen. So müssen etwa zur Einlasskontrolle nicht auch der komplette Bürgersteig gefilmt oder zur Zutrittskontrolle eines Lagers nicht der Pausenbereich der Mitarbeiter überwacht werden. Auch wenn die Maßnahme als solches berechtigt ist, ist die Kamera entsprechend fest zu installieren. Eine schwenkbare Kamera kommt nicht in Frage. Ist dies im Einzelfall technisch nicht möglich, sind die Bereiche auszublenden oder eine entsprechend schwache Auflösung zu wählen.

Eine zeitlich durchgehende Aufnahme kann unnötig sein, wenn auf andere Weise der Zweck erreicht wird. So lässt sich eine Überwachung in bestimmten Bereichen auf die Nachtzeit oder nach Betriebsschluss begrenzen. Bei der videobasierten manuellen Einlasskontrolle wird es in der Regel ausreichen, dass an Eingangstüren die Kamera erst durch Betätigen der Klingel vom Besucher aktiviert. Zudem kann hier meistens auf eine Aufnahme verzichtet werden. Anders etwa bei einer Einlasskontrolle zu einem Rechenzentrum. Die Datenspeicherung dient hier der nachträglichen Kontrolle, wer wann den Raum betreten hat.

Anders als teilweise behauptet, ist auch eine Dauerüberwachung nicht per se unzulässig. Besteht ein wichtiger und berechtigter Grund und ist kein anderes Mittel nutzbar, kann selbst eine Dauerüberwachung von Mitarbeitern zulässig sein – etwa in Bankschaltern oder in Verkaufsräumen von Luxuswaren. Allerdings ist dann das Verfahren entsprechend schonend zu gestalten. Die Aufnahmen sind im Mitarbeiterbereich, wenn möglich, zu verpixeln, Mitarbeiter müssen einen unbeobachteten Rückzugsbereich besitzen, die Auswertung darf nicht zur allgemeinen Leistungskontrolle erfolgen, sondern nur zu dem Zweck der Erhebung und der Betriebsrat oder der Datenschutzbeauftragte ist bei der Auswertung zu beteiligen.

Auch das bloße Monitoring ohne die Speicherung der Aufnahmen ist datenschutzrelevant. Bereits dann, wenn eine Person erkennbar auf einem Monitor dargestellt wird, liegt eine Datenerhebung vor. Durch die Kamera als solche entsteht der Eindruck der Überwachung. Zudem sind die Wahrnehmungsmöglichkeiten in Bezug auf Blickfeld, Perspektive, Kontrastreichtum, Bildhelligkeit und -Auflösung weitergehend als bei der nicht-technischen Kontrolle. Allerdings ist der Eingriff mangels Speicherung regelmäßig nicht so gravierend, wie bei einer Aufzeichnung.

Selbst Kamera-Attrappen sind datenschutzrelevant. Denn für die Betroffenen ist nicht erkennbar, ob sie tatsächlich gefilmt werden und auch bei einer Attrappe wird bei den Betroffenen der Eindruck erweckt, sie müssten ständig mit einer überwachenden Aufzeichnung rechnen (LG Bonn, Urteil vom 16. November 2004 - 8 S 139/04). Hier kann wegen des “Überwachungsdrucks” Unterlassungs- und Schadensersatzanspruch bestehen, auch wenn gar nichts aufgezeichnet wird beziehungsweise eine funktionstüchtige Kamera nicht eingeschaltet ist (Bundesgerichtshof vom 16. März 2010 - VI ZR 176/09). Zulässige Dauer der Speicherung Gemäß § 6b Abs. 5 BDSG sind die Daten zu löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden.

Eine starre Frist, wie lange die Daten aufgehoben werden dürfen besteht aber nicht. Auch die oft zitierten “höchstens 72 Stunden” sind nirgends vorgeschrieben, sondern eher durch die endliche Kapazität der Speichermedien bedingt. Die Aufsichtsbehörden geben hier nur allgemeine Richtlinien vor. Generell hängt die Speicherung der Daten vom Zweck ab: Entfällt der Grund der Erhebung, sind die Daten unverzüglich zu löschen. Während bei Geldautomaten die Aufzeichnungen teilweise mehrere Wochen gespeichert werden müssen, um Manipulationen nachweisen zu können, wird etwa an Tankstellen täglich nach der Abrechnung gelöscht. Gemäß § 6b Abs. 2 BDSG muss auf die Videoaufzeichnungen in geeigneter Weise hingewiesen werden, etwa durch die Verwendung von entsprechenden Hinweisschildern mit schriftlichen Informationen oder Piktogrammen.

Betriebsvereinbarung und Kontrolle
Die Videoüberwachung im Betrieb ist gemäß §87 Nr. 1, Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies ist wichtig, um arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen oder Kündigungen aus der Überwachung herleiten zu können. Zwar besteht vor dem Arbeitsgericht kein Beweisverwertungsverbot für die Bilder, die ohne Betriebsvereinbarung oder durch eine unzulässige Videoüberwachung aufgenommen wurden (Bundesarbeitsgericht vom 21. Juni 2012 - 2 AZR 153/11). Diese Vorgehensweise dient aber dem Betriebsfrieden und ist ohnehin durch den Betriebsrat auch erzwingbar.

Bei einer umfassenden Videoüberwachung samt Aufzeichnung ist regelmäßig eine formelle “Vorabkontrolle” durch den Datenschutzbeauftragten erforderlich, sofern auch Unbeteiligte erfasst werden und mit Überwachung gemäß § 4 Abs. 5 BDSG “besondere Risiken für die Rechte und Freiheiten der Betroffenen” verbunden sein können. Weitere Folge ist, dass allein wegen einer solchen Videoüberwachung ein Datenschutzbeauftragter zu bestellen ist – auch wenn weniger als zehn Mitarbeiter mit personenbezogenen Daten arbeiten. Dies ist etwa für Tankstellen relevant, bei denen umfassend Personen, Kennzeichen und Zahlungsart erfasst werden. Kommen Dienstleister zum Einsatz, sind die Vorgaben des § 11 BDSG zur Auftragsdatenverarbeitung zu beachten. Der Dienstleister ist sorgfältig auszuwählen und schriftlich zu verpflichten. Zudem sollte der Dienstleister möglichst keine Kopien machen dürfen beziehungsweise die Datenträger müssen verschlüsselt sein, um eine unbefugte Kenntnisnahme zu verhindern.

Rechtsfolgen bei Verstößen
Bei gravierenden Verstößen (etwa dauerhafter heimlicher Videoüberwachung ohne nachvollziehbaren Zweck; unbefugte Weiternutzung der Daten) drohen Bußgelder. Dies ist aber die Ausnahme. Im Normalfall erfolgt eher eine Untersagungsverfügung mit Auflagen darüber, wie die Überwachung zu erfolgen hat. Um dies zu vermeiden, kann sich das Unternehmen auch selbst an die Ordnungsbehörden wenden und eine Videoüberwachung formell “abnehmen” oder sich einen Vorschlag für eine datenschutzgerechte Umsetzung geben lassen. Daneben steht den Betroffenen auch wegen der Verletzung ihrer Persönlichkeitsrechte eventuell Anspruch auf Entschädigung zu. So hatte das Hessische Landesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 25. Oktober 2010 (Az: 7 Sa 1586/09) einen Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 7.000 Euro verurteilt, weil er eine Mitarbeiterin dauerhaft an ihrem Arbeitsplatz mit einer Videokamera überwachte hatte. Zudem besteht in Extremfällen ein Leistungsverweigerungsrecht der Mitarbeiter. Diese müssen nicht arbeiten, erhalten dennoch ihren Lohn.

Fazit
Vor Installation einer Videoüberwachung sollten Zweck, Eignung, und Erforderlichkeit geprüft sowie eine Güterabwägung vorgenommen werden. Die Aufnahmen dürfen danach grundsätzlich nicht zweckentfremdet werden. Je intensiver der Eingriff – Stichwort heimliche Überwachung oder Dauerüberwachung – desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiterinteressen überwiegen. Sensible Bereiche dürfen nicht videoüberwacht werden. Ist die Videoüberwachung unzulässig, drohen im Extremfall Ordnungsgelder und Schadensersatzansprüche.

Rechtsanwalt Christian Regnery, LL.M. ist Fachanwalt für IT-Recht, gewerblichen Rechtsschutz und Urheber- und Medienrecht sowie Consultant für Datenschutz und IT-Compliance bei der intersoft consulting services AG.
1.09.2013/Christian Regnery/dr

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